Recruteur, de Champollion au robot au coeur tendre ?

La semaine dernière, j’ai eu l’opportunité de co-animer,avec Séverine Borgnon un atelier dans le cadre des #Tru#TruMarseille conférences autour du recrutement et des RH. Gaelle Brouat et Laurent Brouat nous ont proposé de lancer le débat autour de l’avenir du métier de recruteur.

Je me suis alors interrogée en amont sur la thématique. Mais pour regarder où l’on va, il faut savoir d’où l’on vient et c’est de cela que je souhaite parler dans ce papier : des profondes transformations du métier du recruteur ces 20 dernières années.

Pour ma part, en 20 ans d’exercice – en interne au sein d’un cabinet d’audit anglo-saxon, puis en externe dans divers cabinets de chasse ; j’ai été l’observatrice d’une multitude de changements. Et force est de constater que c’est peut-être l’une des raisons pour laquelle je ne me suis jamais ennuyée dans ce métier !

Sur les deux dernières décennies, le métier n’a pas arrêté de se réinventer, impacté par de nouveaux outils, de nouvelles technologies, de nouveaux usages et comportements et surtout de nouvelles générations de candidats aux attentes nouvelles.

A mes débuts, « je vous parle d’un temps que les moins de 20 ans ne peuvent pas connaitre », les CV arrivaient majoritairement par la Poste voire par fax (si si !).

Nous passions un temps considérable à décrypter, tel Champollion avec ses hiéroglyphes, les lettres de motivation s’accumulant sur nos bureaux.

Je me rappelle d’une époque où nous chassions sur de vrais annuaires papiers des grandes écoles. Nous écumions le bottin des pages blanches, arrondissement par arrondissement en égrainant les homonymes et en identifiant, au lieu de 06, des numéros de fixe à rappeler très tard le soir ou tôt le matin.

Dans les cabinets d’approche directe, les challenges s’enchainaient : à qui reconstituerait le plus vite tel ou tel organigramme ou mettrait en place le scénario le plus efficace pour passer les standards avertis et les assistantes les plus coriaces.

Dans ces temps reculés, les tests d’anglais se faisaient uniquement en face à face et les évaluations psychologiques, en séance, par des experts diplômés.

Je me rappelle de candidats souvent un peu fébriles avant de nous rencontrer, et de recruteurs au fond de leur fauteuil, en attente de se faire séduire.

Et puis il y a eu la vague des job boards et des CVthèques en ligne… Whaou ! Tous les CV des candidats en recherche accessibles sur mon seul écran d’ordinateur !

L’arrivée révolutionnaire des réseaux sociaux professionnels comme Viadeo détrôné progressivement par l’américain LinkedIn. Un candidat pouvait directement entrer en contact avec nous, nous apostropher, nous relancer aussi… Et nous, recruteurs, nous pouvions approcher des talents qui ne s’étaient pas encore envisagés comme candidats !

Mieux encore, grâce aux algorithmes de recherche sur les réseaux, nous pouvions reconstituer nos mapping de chasse en 3 ou 4 clics…

C’est aussi de multiples vagues de digitalisation des outils d’évaluation (psychologique, linguistique…) , que nous avons su accueillir et qui nous ont facilité la tâche.

Les entretiens différés via vidéo ou les visioconférences nous ont aussi apporté pas mal de souplesse.

Ces différents outils ont aussi apporté aux candidats et aux recruteurs beaucoup de confort et l’économie d’un temps précieux.

Nous avons su tirer parti de la multiplication des canaux de communication (mail, chat, réseaux sociaux, sms etc…) pour mieux approcher chaque type de population selon les usages.

L’arrivée progressive des algorithmes, de l’IA et d’ATS de plus en plus puissants viennent impacter aussi nos process et améliorer notre performance.

La période allouée à l’administratif, au tri, ou à du sourcing, se réduit constamment et nous laisse du temps pour accomplir d’autres tâches, d’autres rôles plus en profondeur.

 

Et puis les règles du jeu ont muté : un changement de paradigme dans la relation candidat/recruteur

Une nouvelle génération de candidats, décomplexée, mobile, qui accélère ses rythmes de carrière a vu le jour. Une population moins attachée à un employeur refuge, en quête de plus de sens, d’équilibre, prête à prendre plus de risques, plus exigeante sur ses attentes et à séduire en permanence a émergé.

Ce nouvel interfaçage a conforté les recruteurs à rester emphatiques, mais les a surtout poussés à devenir plus communicants, plus créatifs dans leur approche, plus séducteursdans leur présentation et dotés d’un sens commercial plus aiguisé…

 

Oui, le métier que nous faisons aujourd’hui n’est plus du tout celui que nous faisions hier, et bien sûr ne sera pas non plus celui que nous ferons demain.

Jean Christophe Anna  disait très justement que « le recruteur en 1998 était passif, inaccessible et mono task et qu’il est aujourd’hui chasseur, ambassadeur et multi task »

Cependant, je pense qu’il y a une constante, un fil rouge absolu à notre métier tel qu’il existait hier et tel qu’il sera demain : le rapport humain.

Car, en effet, si ces transformations multiples, protéiformes, révolutionnaires pour certaines, nous ont bousculé et permis de nous remettre en question au quotidien, elles nous ont surtout obligé à nous re concentrer sur l’essence même de notre métier.

L ’accompagnement, la compréhension, l’évaluation, et la mise en adéquation afin de créer de la valeur pour nos talents et nos clients est plus que jamais inaliénable à notre fonction.

Et si certains pensent que l’IA et les robots s’apprêtent à sonner le glas de nos activités, je reste profondément confiante dans l’avenir et la pérennité du métier du recruteur qui sera à l’avenir centré sur le rapport humain ou ne sera pas !

 

 

 

Gwenaëlle, recruteuse augmentée, mais avant tout accompagnatrice de talents au sein du Cabinet de chasse Solutions&Performances

 

JE METS LES GENS DANS DES CASES, MAIS #BIENVEILLANCE QUAND MEME

Je suis Chargé de recherche pour le cabinet de chasse de têtes Solutions&Performances, spécialisé dans les métiers du conseil et du digital, sur des postes middle et top management.

 

Comme beaucoup de mes confrères recruteurs, je passe donc une bonne partie de mes journées au téléphone ou à tenter de joindre des gens par téléphone.

Bien qu’il soit mal (le Mal ?) de mettre les gens dans des cases, j’ai donc décidé de recenser certains comportements auxquels j’ai eu affaire régulièrement en travaillant, dont voici une liste non-exhaustive.

 

  • Un Homme pressé

Lorsque cette personne décroche, l’affaire semble d’ores et déjà mal engagée.

Après une brève présentation, la réponse est laconique « Ah d’accord. Allez-y mais je n’ai que 5 minutes à vous accorder ». En bon professionnel, tu déroules tes questions en te disant qu’il va falloir la jouer fine. Et étonnamment, les réponses fusent.

Ton téléphone affiche 36 : 06 au compteur lorsque tu raccroches, et voilà l’échange le plus complet de ta journée.

 

  • L’Arlésienne

Mme Arlésienne est intéressée.

Ton mail d’approche a fait son effet, les grandes lignes de ta démarche et des pistes potentielles sont tracées. Les réponses sont encourageantes et même engageantes. Il ne reste plus qu’une chose à faire : s’appeler.

Mais c’est à ce moment là que les choses se gâtent : s’entretenir de vive voix devient une chimère, au point de pouvoir réciter par cœur le message d’accueil de sa boite vocale (avec une très belle imitation du timbre de sa voix).

Pour t’achever, ton Arlésienne est ultra réactive par texto et par mail, te confirmant qu’elle est toujours très intéressée par un échange.

 

  • < !doctype html>

<html lang=’’fr’’>

<Le King du jargon technique>

Même avec un verni technique, tu n’es pas un(e) technique.

JAVA n’est pas JS, jusqu’ici tout va bien. Symfony est un framework PHP, not bad. En revanche, rentrer dans les détails du pourquoi du comment réaliser la connectivité d’une plateforme UC&C worlwide avec 20k d’utilisateurs et une répartition de la charge entre plusieurs Clouds privés, publics et hybrides c’est un chouya plus tuchy.

Mais ne compte pas sur ton interlocuteur pour t’aider, pour lui tu fais partie de la famille. C’est le moment de respirer un grand coup, de se taire et de prendre le maximum de notes pour checker tout cela plus tard.

Marche aussi avec nos amis marketeux proto-disruptifs.

  • Ton meilleur poto

Ce bonhomme est à l’aise et décontracté.

Tu adores ça, et tu te dis que tu vas passer un bon moment. Tu as choisi le vouvoiement car c’est le mode « classique » enclenché dès le début de la partie. Et tu sens qu’au bout du fil c’est intenable pour lui : alternance entre le tu et le vous, des « ouais » et des « boites / jobs » comme s’il en pleuvait, avec un petit « à toute » pour finir.

Si tu le présentes, le poto est à canaliser 😊

 

  • Mme Kfrekfejrk

Le rendez-vous est ficelé, et l’heure défile sur ta Flik-Flak.

Plus que deux minutes.

Tu devras alors composer son numéro et dégainer ton plus beau « Allo ? Mme Kfrekfejrk ? ».

Pourtant tu as mis toutes les chances de ton côté : échauffement de la voix, répétition du nom à haute voix de 70 à 160 BPM, multiples sessions d’entrainements devant la glace tel un Sims en manque de point de charisme.

Qu’importe, c’est joué d’avance et tu vas fourcher. Tu t’excuses, et de simples « Madame » viendront ponctuer l’échange.

Une pensée émue pour nos amis avec des noms malgaches ou polonais.

 

  • L’équarRHisseur

Ce cas de figure là, tu ne l’as pas vu venir.

Tu roules des mécaniques auprès de tes collègues après avoir récupéré son numéro via un Hack tout frais et patatras !

« – Les recruteurs ? – Tous pourris. » « – Les chasseurs de têtes / consultants en recrutement ? – Le cancer du monde. »

C’est le moment de faire une pause et d’appeler ta Mamie pour qu’elle te dise à quel point tu es génial.

 

  • Le Vampire

Un des passages obligé de notre métier c’est de trouver le créneau qui ne gêne pas notre interlocuteur. Ce candidat est occupé, et voudrait que tu le rappelles.

Aucun problème ! Torse bombé, tu annonces fièrement que tu peux bien évidemment le rappeler entre midi et deux et jusqu’à 19h30.

Mais cet homme n’est pas fait du même bois que toi.

Ses créneaux ? Entre 6h45 et 7h30 ou aux alentours de 21h.

  • Le vieux routier

Celui-là, tu ne lui fais pas.

Professionnel aguerri ou jeune BAC+5-3ansdexpérienceenJAVA sur-sollicité, les recruteurs il connait. Contacté 2 à 3 fois par jour, le discours est rôdé et les informations clés qui te semblent indispensables sont données sans même poser la question. Ravi, tu commences à y voir un signe et à y croire.

Pas d’enflammade : il n’est absolument pas disposé à bouger.

 

  • Petit Frère

Il vient à peine de sortir de son œuf et déjà petit frère veut être plus gros que le bœuf

En tant que chasseur, tu adores les ambitieux. Surtout que ce coup-là, les planètes sont alignées et tu penses avoir le bon poste au bon moment.

Avec ce jeune lièvre, tu es toutefois obligé de calmer quelques ardeurs.

Malgré ses qualités évidentes et de très beaux projets menés, l’adéquation next step / parcours ne saute pas aux yeux. D’autant que la liste de ses exigences est longue : un gap salarial équivalent à +57%, le 4×4 Maserati de fonction, ou encore la gestion de 11 équipes réparties sur 4 continents, la Lune et Uranus.

 

  • 007

Un appel digne de James Bond.

Certains projets sont confidentiels, tout comme certaines informations, cela semble évident. Mais pour pouvoir orienter de manière efficace, deux trois petites choses sont essentielles.

« Votre client actuel ? – Confidentiel. »

« Votre dernier projet marquant ? – Confidentiel. »

« Vos émoluments à la louche ? – Confidentiels. »

Mais n’en doutez pas, James reste toutefois à l’écoute de tous beaux projets.

 

Vous l’aurez compris, mon job consiste donc à approcher par de nombreux moyens les professionnels de l’IT, leur parler, les connaitre, et réfléchir avec eux à la suite de leur carrière. Sachant que j’arrive avec une idée derrière la tête quasiment à chaque fois.

Si vous vous posez des questions sur la prochaine étape de votre vie professionnelle -> c.nowak@solutionsandperformances.com

 

Pour le reste, je me languis de voir à quel profil je n’ai pas pensé !

Partagez, critiquez, débattez, aimez vous les uns les autres.

CN

HAUT LES COEURS 2019

C’est avec le cœur en joie que nous vous souhaitons le meilleur pour 2019.

A nos clients : pour 2019 nous aurons à cœur de toujours mieux vous conseiller et vous accompagner dans vos projets de recrutement.

A nos talents : vous restez le cœur de nos préoccupations, et nous continuerons à mettre nos « cœurs de lion » à votre service pour vous trouver les meilleures opportunités.

Alors, si le cœur vous en dit, n’hésitez pas à nous contacter pour faire le point en ce début d’année !

Haut les cœurs !

 

 

Meilleurs voeux 2019

 

STOP au harcèlement des cabinets de recrutement!

Cet article s’adresse aux professionnels qui en ont assez d’être sollicités par des recruteurs pour des postes qui ne correspondent pas à leurs attentes ou qui ne sont pas à l’écoute du marché. Il est également destiné à ceux et celles qui ont l’impression d’être « harcelés ».

 

Les profils les plus chassés peuvent être contactés par un recruteur toutes les 20 minutes. Nous admettons que ce n’est pas concevable. D’autant qu’il n’est pas rare que les offres proposées ne soient pas pertinentes.

 

Quelques conseils pour être contacté de façon plus ciblée

 

En tant que chasseurs de têtes, nous recherchons la perle rare et ce, majoritairement, sur les réseaux sociaux. Nous vous repérons donc la plupart du temps par ce biais.

Pour construire notre mapping de chasse, nous nous basons essentiellement sur les informations que vous indiquez ou sur des suppositions en fonction des articles que vous aimez, des entreprises ou personnalités que vous suivez…

 

  • Utilisez les bons mots-clés pour détailler votre profil sur les réseaux sociaux professionnels

 

La plupart des profils que nous contactons indiquent des informations sommaires sur les réseaux. Nous avons donc besoin d’un premier échange téléphonique pour nous faire une meilleure idée de leurs expertises, de leurs compétences et des sujets portés.

Si vous ne souhaitez pas perdre de temps, la meilleure des solutions est donc de renseigner au maximum votre profil sur les réseaux professionnels.

En détaillant votre parcours avec des mots-clés pertinents, vous devriez recevoir des appels ou des contacts mails plus qualifiés.

 

  • Mettez vos réalisations en avant

 

Pour exposer votre travail, il semble important de mentionner dans votre profil vos réussites les plus significatives.

N’hésitez pas à être le plus factuel possible. Pour un commercial, par exemple : augmentation du chiffre d’affaire, acquisition et développement de clients, niveau d’atteinte des objectifs fixés…

Cela nous permet en tant que recruteur de calibrer votre profil par rapport aux postes que nous avons en portefeuille, et donc de vous approcher pour les opportunités les plus en adéquation.

 

  • Précisez vos attentes

 

Toutes les personnes ne souhaitent pas évoluer dans le même sens. Évoquer ce qui peut vous animer ouvre le champ des possibilités.

  • Vous aspirez à des carrières à l’international ou vous souhaitez changer de région
  • Vous considérez avec attention le type de structure (volonté de grandir dans des start-up, dans des structures intermédiaires ou au contraire au sein de grands groupes dépend de chacun)
  • Vous aimeriez vous spécialiser sur un marché, une technologie ou au contraire ouvrir les champs des possibles
  • Vous souhaiteriez manager des équipes ou bien évoluer vers des sujets plus complexes

Nous saurons à quoi nous en tenir et vous contacterons pour des offres en adéquation avec vos souhaits d’évolution.

 

  • Indiquez si vous n’êtes pas à l’écoute du marché

 

En indiquant votre situation en préambule sur votre page, probablement que les chasseurs de tête continueront à vous solliciter si vous êtes reconnu comme un expert et qu’ils pensent avoir une opportunité exceptionnelle à vous présenter.

Certaines périodes ne sont pas idéales dans une vie pour changer de structure et nous le comprenons. Si vous nous l’indiquez lors d’une approche directe nous passerons notre chemin.

En revanche, sans retour de votre part nous continuerons à vous solliciter de façon régulière car c’est l’essence même de notre métier.

 

N’hésitez pas à indiquer que vous êtes à l’écoute de nouvelles perspectives. Vous pouvez pour cela vous rapprocher de notre cabinet (Indiquez-nous vos coordonnées et un créneau sur lequel nous pouvons échanger).

Solutions And Performances est spécialisé sur le secteur de l’IT, de l’innovation et du conseil. Chacun des chargés de recherche est dédié à une population donnée. Nous fonctionnons sur la base d’approches personnalisées. Nous pensons qu’échanger reste la meilleure des solutions pour mieux vous connaitre. Nous pouvons, ainsi, revenir vers vous avec des opportunités en phase avec vos souhaits d’évolution et vos attentes à court, moyen ou plus long terme.

En bref, nous sommes présents pour vous accompagner dans votre carrière et vous offrir des perspectives professionnelles en adéquation avec vos attentes.

Enfin, n’oubliez pas que tous les chasseurs de tête ne se ressemblent pas !

Evoluez, c’est la rentrée !

Les vacances : une période de réflexion. 

 

Les vacances permettent de prendre du recul sur votre situation professionnelle. La déconnection est un moment propice à la réflexion. Les doigts de pied en éventail au bord de la plage ou de la piscine, vous avez sans doute eu le temps de faire le point sur ce qui pourrait vous rendre la vie plus agréable. Des questions sont remontées à la surface.

Quelles conclusions avez-vous pu tirer de cette introspection ?

Etes-vous en phase avec vos aspirations ?

 

La rentrée : c’est le bon moment pour changer !

 

Et voilà, les vacances estivales sont terminées… Fini le farniente et la dolce vita, nous retournons à notre travail qui peut nous paraître routinier.

Vous avez sans doute oublié pendant l’été, tous ces dossiers empilés que vous avez laissé de côté avant vos congés. Dur dur le retour à la réalité, la reprise des réunions et des projets.

Selon une enquête réalisée par Robert Half en 2016, à la rentrée 60%, des Français « rêvent de nouvelles aventures professionnelles ».

Et pour vous ? La transition est-elle dure à digérer ? Vous vous interrogez sur votre situations professionnelle ?

 

Quoi de mieux que de nouveaux objectifs pour vous remotiver ?

 

Vous avez pris conscience que votre poste n’est plus en phase avec vos envies. Pour repartir en beauté après l’introspection des congés, un nouveau challenge à relever pourrait vous stimuler.

Oubliez le « back-to-work blues », remobilisez-vous et donnez une nouvelle tournure à votre carrière ! La rentrée c’est avant tout une bonne raison pour se faire accompagner par nos services et pour évoluer vers de nouveaux horizons.

La réserve d’énergie que vous avez constitué pendant vos congés est élevée, vous êtes donc au top de vos capacités.

 

Créez votre chance : contactez Solutions And Performances.

 

En cette période de rentrée, nous avons plein de nouvelles opportunités à vous proposer, nous sommes là pour vous rebooster et vous offrons un accompagnement personnalisé !!!

L’engagement est-il toujours une valeur sûre aujourd’hui ?

Cher réseau, communauté, je profite de la fenêtre qu’offre LinkedIn pour partager une émotion professionnelle et solliciter par là même votre opinion.

Un de ces témoignages que l’on lit quelquefois distraitement et qui passe pareil à un courant d’air, soit nous fait sourire, soit plante une graine dans le jardin de notre conscience.

Cela fait 20 ans que j’exerce le métier de chasseur de tête, je crois le faire avec  passion et conviction au sein de Solutions and Performancescomme tous ceux qui s’engagent à travailler dans un métier où l’on se met au service des autres.

Une des grandes satisfactions de mon métier est de pouvoir accompagner les entreprises et les candidats dans leurs progressions afin qu’ils atteignent les objectifs ambitieux qu’ils se donnent.

Cette collaboration se base sur des piliers qu’on appelle ENGAGEMENT et CONFIANCE.

Cette CONFIANCE qu’attend un candidat lorsqu’il vous confie sa carrière ou un client lorsqu’il vous confie les clés de sa croissance espérée et que l’on ne veut pas décevoir.

Cet ENGAGEMENT qui ne nous fait pas compter les heures et nous oblige à aller au bout de nous-même en explorant toutes les pistes possibles et mobiliser l’ensemble de notre réseau.

C’est une obligation de moyen qui malheureusement n’amène pas toujours à l’obtention du résultat souhaité, mais cet engagement nous permet de nous dire qu’au moins on aura tout essayé, fait de notre mieux pour essayer de rendre la confiance placée en nous.

 

La raison pour ce billet d’humeur la voici : ce vendredi un candidat qui s’était engagé il y a deux mois à intégrer un poste à responsabilité chez un de mes client la semaine prochaine vient de m’annoncer nonchalamment que finalement il avait changé d’avis.

Mes confrères ou tous ceux qui effectuent des recrutements dans leur activité se disent « oui et alors rien de neuf ici sous le soleil ? ».

Pourtant je voudrais ici remettre en contexte ce renoncement.  Je l’apprends non pas par mon client, mais parce que je contacte mon candidat la « veille » de son intégration, afin m’assurer de son état d’esprit avant son prochain défi.

 

Je m’interroge : quand aurait-il informé mon client si je ne l’avais pas sollicité ? Attendait-il le jour même pour l’annoncer ?  Comptait-il ne rien faire ? Je suis consterné…

Je me replonge alors trois mois en arrière. Le processus de recrutement s’est déroulé sur plusieurs semaines avec quatre entretiens suivis successivement par des feedbacks constructifs et positifs à chaque étape, amenant naturellement à une acceptation entre les deux parties motivées à travailler l’une avec l’autre.

Ceci posé je ne veux pas faire de morale car notre vie heureusement ne s’arrête pas au pied de l’entreprise. Nos choix sont dictés par de multiples attentes, mais si l’on s’en tient à la relation professionnelle je voulais partager avec vous cher réseau :

Il y a encore quelques années en arrière le désistement d’un candidat après signature de son contrat était anecdotique, en revanche depuis quelque mois cela me semble être un nouveau paramètre à considérer.

Cher réseau, êtes-vous aussi confronté à cette porblématique de l’engagement? Suis-je le seul confronté à cette nouvelle donne ?

Toute l’équipe de Solutions & Performances vous souhaite une année 2018 riche en succès et belles rencontres.

Nous nous mettons, chers clients, une nouvelle fois au service de votre vision business et de vos valeurs d’entreprise pour vous accompagner dans vos projets de recrutements complexes.

Nous nous engageons, cher candidats, à vous suivre dans le design de votre projet de carrière en vous ouvrant notre réseau, tout en vous apportant expertise, pragmatisme et clairvoyance.

Belle année 2018 à tous!

Comment les réseaux sociaux facilitent le « sourcing »

Outils élémentaires des cabinets de recrutement, ils recentrent ce métier sur le capital humain.

Finie, la valeur ajoutée d’une base de données importante et qualitative, place aux réseaux sociaux. Ils sont devenus l’un des moyens les plus utilisés par les recruteurs. 91 % d’entre eux y sont actifs et 64 % admettent qu’ils utilisent quotidiennement LinkedIn en priorité (le réseau qui obtient le meilleur score des portails généralistes, selon Statista), puis Facebook ou Twitter, d’après une étude 2016 du cabinet Bond. Les messages privés sur ces plates-formes ont remplacé les coups de fil discrets destinés à approcher en toute confidentialité le talent. Le tchat devient le mode privilégié pour tout premier contact avec des candidats, pas toujours répertoriés par les CVthèques traditionnelles.

Rapidité, exhaustivité et vérification

Si les réseaux sociaux ont pris autant de place dans le quotidien des recruteurs, c’est qu’ils présentent deux atouts majeurs. Ils permettent d’avoir une prise directe avec les candidats et rendent ainsi le processus de recrutement plus rapide. Ils ciblent aussi les candidats passifs, c’est-à-dire ceux à l’écoute du marché, qui se décideront en fonction de l’opportunité de poste proposée. Dans certains secteurs, cela est bien connu, les meilleurs talents sont déjà en poste. Les identifier par le biais des réseaux sociaux facilite les contacts ultérieurs avec eux. «  Cette facilité d’accès formidable a son revers : la véracité des informations est très aléatoire », tempère Laurent Bénech, fondateur du cabinet d’approche directe Ad & So Executive Search. Cependant, bien utilisés, les réseaux sociaux peuvent aussi servir à recouper les données et à vérifier ou compléter les informations mentionnées dans le CV des profils.

Un usage ciblé

La question n’est donc plus de savoir s’il faut ou non utiliser les réseaux sociaux pour recruter, mais plutôt comment s’y prendre pour le faire de manière efficace. La génération ciblée, le poste, le secteur d’activité et la position géographique sont des éléments à prendre en compte dans le choix du réseau. La génération des Millennials va, par exemple, commencer par être chassée sur Facebook, Instagram et Snapchat. La tendance se dessine surtout outre-Atlantique où Facebook conquiert le marché du recrutement grâce à Facebook Careers Page. En France, McDonald’s a ouvert la voie en lançant récemment une grande campagne de recrutement sur Snapchat. «  L’usage rapide de ces outils nous oblige à nous tenir informés de l’évolution technologique de notre marché », enchérit Jean-Philippe Zupancie, directeur associé du cabinet AspenRH. D’ailleurs, d’après l’Association pour l’emploi des cadres (Apec), l’utilisation d’un ou plusieurs réseaux sociaux par les recruteurs a progressé de deux points en 2016 pour atteindre 36 %, contre 34 % l’année précédente.

De l’art de bien restituer le projet du client

Avec ces nouveaux usages, la valeur ajoutée des cabinets s’est transformée. Elle se traduit aujourd’hui par leur capacité à bien restituer le projet de leurs clients et même à anticiper leurs besoins. «  Il faut savoir dépasser LinkedIn en retournant à une fonction plus académique du chasseur de têtes  », explique Gwenaëlle Garrigues, associée du cabinet Solutions and Performances. Les candidats sont, en effet, de plus en plus sollicités. Ils répondent donc moins à une telle approche directe. Les réseaux sociaux facilitent le sourcing des cabinets de recrutement, mais le contact humain reste la clef d’un recrutement réussi.

Publication : Les Echos Executives du 13 novembre 2018 par Delphine IWEINS

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Slow-working : Ralentissez vos équipes, c’est mieux pour votre entreprise

 

La boite mail qui déborde, les réunions qui se chevauchent, les objectifs à atteindre qui s’entrechoquent et cette impression que les journées sont trop courtes pour bien travailler : nous connaissons tous cette situation classique.

Classique oui, mais est-elle obligatoire ? Et est-elle justifiée, pour soi, comme pour l’entreprise ? L’entreprise peut-elle être gagnante à mettre en place un autre modèle ?

Que nous soyons récemment diplômés ou bientôt à la retraite nous semblons tous avoir admis nos rythmes de travail comme normaux ou du moins inéluctables. 

Échec managérial, drame individuel, dérive de la société ? Rien d’inéluctable : cette situation peut changer, dans l’intérêt de tous. Une réflexion globale et des initiatives concrètes sont déjà engagées. Nous pouvons en regrouper une partie sous la bannière du slow-working.

Essayons donc de comprendre pourquoi le concept de slow-working est bel et bien un choix économique et intellectuel réaliste et pertinent pour l’individu comme pour l’entreprise.

salaries-heureux S&P

Le slow working, le travail rêvé ?

Vous connaissez certainement le mouvement slow food, né en Italie à la fin des années 80, invitant à ré-associer la nourriture et le plaisir en intégrant les notions de ruralité, qualité, convivialité et impacts à courts et longs termes.

Le slow working s’inscrit dans une démarche similaire. Comment retrouver du plaisir au travail ? Comment sortir du seul sentiment d’aliénation ? Et bien sûr comment le faire en préservant voir en augmentant la performance de l’entreprise ? 

Attention, nous ne parlons ici ni de transformer l’entreprise en camp de vacances, ni de simplement comprendre comment bien gérer son mail ou ses pauses café. Non, ce dont il s’agit ici c’est de se focaliser sur 4 enjeux-clef  :

Le sens de l’action menée par l’entreprise : Quel est le but de mon entreprise ? Mon travail a-t-il un sens ? Ce sens est-il en phase avec ce à quoi je crois ? 

La concrétisation réalisée à mon niveau de quelle façon lisible mon rôle contribue à la réalisation des objectifs de l’entreprise ? 

La marge de liberté dont je dispose : dans quelle mesure puis-je organiser mon temps et mon espace de travail ?

La reconnaissance liée à mon travail : le discours de l’entreprise à mon sujet, sa monétisation et le discours que je porte ensuite à mes proches me permettent-ils de tirer un sentiment de justice et de fierté ?

A ce stade, l’intérêt du slow working pour le salarié est évident. Pour autant, le principe n’a de viabilité que s’il a également un intérêt flagrant pour l’entreprise.

Oui, l’entreprise y gagne aussi

Quand les ralentissements économiques sont mondiaux (de la France à la Chine), quand les ressources deviennent rares (métaux, énergies…) ou coûteuses (directement ou indirectement via la pollution engendrée), comment ne pas reconsidérer la question des gisements de richesses  pour l’entreprise ?!

La “magie” du slow-working réside dans sa capacité à rapprocher étroitement les collaborateurs et le projet de l’entreprise. Concrètement ce bénéfice se matérialise principalement dans trois domaines :

La pleine adhésion des collaborateurs au projet de l’entreprise : cette adhésion induit à la fois un engagement complet de chacun dans son effort pour l’entreprise et une réflexion permanente sur la recherche de l’intérêt de l’entreprise.

La vigilance créative de chacun enfin libérée : le collaborateur dépasse ses préoccupations auto-centrées pour s’ouvrir à tous ses partenaires et imaginer de nouvelles coopérations ou innovations profitables à l’entreprise sans crainte d’y perdre lui-même quoi que ce soit.

La chasse aux “gaspillages profonds” : en cherchant à progresser vers une plus grande valeur du travail à la fois pour l’entreprise et pour soi, chacun va détecter, peser et éventuellement “tuer” les sujets qui coûtent à l’entreprise en non-pertinence ou en non-rentabilité.

Si l’on peut maintenant admettre les avantages évidents pour l’entreprise, une question demeure : comment convertir l’organisation à cette nouvelle approche ?

De l’idée à la mise en oeuvre, un chemin existe
De prime abord le slow-working semble bien plus simple à implanter dans une structure naissante que dans une structure dont l’organisation, les objectifs et la culture sont déjà complexes et ancrés. Pourtant les ressors d’implantation sont les mêmes que pour tout projet de transformation.

La réflexion : S’interroger avec différents collaborateurs, partenaires et externes sur l’ADN de l’entreprise, ses forces et faiblesses, les éléments qui rendent chacun fier et investi constitue la première étape évidente.

La communication : Seconde étape, la verbalisation du projet d’entreprise est aussi ce qui la distingue d’une stratégie classique de transformation. Ce partage, cette feuille de route ouverte, est la clef de voûte de l’adhésion collective.

Le plan d’actions : Si l’objectif du slow-working est presque révolutionnaire, paradoxalement sa mise en oeuvre n’a pas à l’être. Il ne s’agit surtout pas de déstabiliser l’entreprise mais progressivement, par étape, de mettre en phase un choix et des actes. 

Les ajustements : C’est à la fois une reproduction des 3 précédentes étapes et un processus itératif pour tenir comptes des succès et déceptions rencontrés, pour témoigner du respect à tous les contributeurs engagés et pour assurer la cohérence du discours et de la démarche.

En synthèse, la mise en oeuvre passe par une démarche classique de transformation/conduite du changement dont on peut même imaginer que l’adoption sera plus aisée que des projets moins profitables pour chacune des personnes impliquées.

Le slow-working, un choix économique et sociétal

Il apparaît finalement que le slow working ne consiste ni à travailler moins ni moins vite mais bel et bien à travailler mieux, pour le profit de tous : l’individu et l’entreprise. L’un se ré-approprie la valeur travail , l’autre explore une riche source de rentabilité, les deux trouvent de nouvelles réponses à leurs quêtes de sens. 

Tous les curseurs économiques, sociétaux, environnementaux ont radicalement bougé. Il est donc évident que la perspective managériale doit changer en conséquence. 

L’entreprise et ses collaborateurs ont souvent évolué sous la menace (concurrence, mondialisation, contraintes diverses…). Appuyons nous enfin sur un levier positif : le bien-vivre au travail !

S’engager sur cet ambitieux programme de transformation de l’organisation et d’accompagnement des collaborateurs au changement c’est réconcilier travail, profit, épanouissement … et retrouver le frisson entrepreuneurial originel.

 

L’équipe S&P remercie David Satta, auteur de ce papier et Project Manager au sein du Cabinet VIATYS Conseil @VIATYSconseil

A quoi obéit la rémunération des dirigeants?

Nous avons aimé l’article de Valérie Landrieu aujourd’hui sur lesechos.fr

La rémunération du patron obéit à des règles de marché, ainsi qu’à des principes de gouvernance. Est-ce suffisant ?

A moins de 700.000 euros, dont 600.000 euros de fixe, les émoluments de 2014 du PDG d’Air France Alexandre de Juniac ne devraient pas, dit-on déjà, constituer un attrait irrépressible pour les candidats à sa succession. Un commentaire déplacé ? En matière de rémunération des dirigeants, les démonstrations ne sont guère audibles. Bien que crédité du retournement de PSA, Carlos Tavares n’a pas échappé à la règle.

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