Recrutement classique vs approche directe : quelle méthode pour vos recrutements critiques ?
C’est une réalité du marché : les experts les plus convoités et les dirigeants sont rarement en veille active. Ils sont en poste, performants, et ne consultent pas les plateformes de recrutement.
Ce scénario est le quotidien de nombreuses entreprises qui tentent de recruter des profils experts ou stratégiques avec des méthodes inadaptées.
Face à une pénurie de talents ou un poste confidentiel, attendre le candidat idéal est une erreur. Voici pourquoi passer du recrutement classique à l’approche directe (chasse de tête) est souvent la seule option pour débloquer la situation.
Recrutement par annonce ou chasse de tête : les différences clés
La distinction fondamentale entre ces deux méthodes réside dans la proactivité du consultant et la nature du vivier ciblé.
Le Recrutement par Annonce (Sourcing Réactif) : Cette méthode touche uniquement les candidats actifs, c’est-à-dire les personnes en recherche d’emploi déclarée. Le travail du recruteur se limite souvent à filtrer un flux entrant. C’est une méthode de tri, efficace pour des postes volumiques, mais risquée pour des postes clés : vous êtes dépendant du hasard des postulants.
La Chasse de Tête (Approche Directe Proactive) : Ici, le cabinet ne subit pas le marché. Il identifie les candidats passifs : ces experts performants, en poste chez vos concurrents, qui ne lisent jamais les annonces. Le chasseur va les solliciter directement pour leur « vendre » votre projet. C’est une méthode de conquête.
Cibler les candidats passifs : la valeur ajoutée de l’approche directe
Pourquoi l’annonce ne suffit-elle plus sur les profils pénuriques ? Parce que la valeur ajoutée du consultant change radicalement de nature.
Dans un processus classique, le recruteur gère du volume administratif. En approche directe, le consultant doit transformer un talent passif en candidat engagé. Cela requiert des compétences spécifiques :
- Intelligence de marché : Identifier les talents au sein des organisations cibles et comprendre leur écosystème.
- Capacité de persuasion : Savoir capter l’attention d’un dirigeant ou d’un expert très sollicité.
- Écoute active : Détecter les leviers de motivation (challenge, sens, équilibre) pour convaincre le candidat de rejoindre l’aventure.
L’enjeu n’est pas de sélectionner celui qui cherche un job, mais de convaincre celui qui est fait pour votre entreprise.
Fit culturel et Soft Skills : comment garantir un recrutement durable ?
C’est sur la qualité de l’adéquation (le « Fit ») que la différence est la plus flagrante. Le recrutement sur CV permet de valider des compétences techniques, mais il montre souvent ses limites pour évaluer l’humain et le savoir-être. En effet, le candidat adapte son discours à l’annonce pour obtenir le poste. Lorsqu’un candidat répond à une annonce, il a naturellement tendance à « formater » son discours pour coller aux attentes supposées de l’offre. On risque alors une adéquation de façade.
L’approche directe inverse cette dynamique. Comme le candidat n’est pas demandeur initialement, l’échange est authentique. Le consultant valide l’adéquation culturelle et les Soft Skills (savoir-être, valeurs, ambition) bien avant la compétence technique. On ne cherche pas à remplir une case, mais à assurer un alignement durable entre les valeurs du talent et l’ADN de votre entreprise.
Pourquoi l’approche directe sécurise vos recrutements stratégiques ?
Pour des recrutements stratégiques (Direction, expertise rare, poste sensible), la méthode par annonce montre ses limites : elle expose votre stratégie et n’offre aucune garantie de résultat.
Choisir l’approche directe offre trois garanties business :
- Confidentialité absolue : Contrairement à une annonce qui expose votre stratégie ou une vacance de poste à la concurrence, la chasse permet d’avancer masqué.
- Contrôle du processus : Vous ne subissez pas le hasard des candidatures. Vous ciblez précisément qui entre dans le processus de recrutement.
- Marque employeur : Être approché personnellement par un cabinet reconnu valorise le candidat et renvoie une image d’excellence de votre entreprise.
Le recrutement par annonce conserve son utilité pour les postes généralistes. Mais dès lors que le poste devient critique, ou nécessite une expertise rare, s’en remettre au hasard d’une candidature spontanée est un risque coûteux.
Chez Solutions & Performances, nous avons fait le choix de l’offensive et du « cousu main ». Nous n’attendons pas les talents, nous allons les chercher pour créer la combinaison parfaite. Contactez-nous pour échanger sur vos futurs recrutements.